Door Pauline Roest, master in HR Leadership, met twaalf jaar HR ervaring in de zorg.
Zorgopleidingen minder in trek, probleem voor vergrijzing: met deze krantenkop opende de NOS eind mei een lang bericht in haar app. In september 2023 begonnen op het hbo 26 procent minder studenten aan de opleiding dan in 2022. Op het mbo was dat 20 procent. Dit nieuwsbericht is alarmerend. Maar heel veel aandacht kreeg het bericht niet. Net zomin als de kamerbrief die minister Helder 31 mei 2024 schreef over de voortgang van het programma TAZ. Even ter herinnering: TAZ staat voor het Programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg & Welzijn. Het kwam uit in september 2022. Dat gebeurde na vele rapporten die er tussen 2010-2021 verschenen. Het is een aktiegericht programma dat leidend zou moeten zijn voor de oplossingen van het personeelstekort in de zorg. Onlangs verscheen de Midterm review van IZA. Hier vinden we wel goede, maar bescheiden aandacht voor wat transitie betekent voor medewerkers. Bij het “talentennetwerk” vinden we oproepen tot het delen van kennis en informatie. Laat het IZA leven op de werkvloer en zorg voor een gelukkige zorgprofessional. Daarnaast is er een duidelijke verhaal over vermindering van regeldruk (interview Toosje Valkenburg) met als kernuitspraak: “Het gaat me niet zo zeer om de regels, maar om zinnige tijds besteding. Daarmee bedoel ik dat professionals hun tijd besteden, daar waar ze echt het meest toevoegen.”
Het perspectief voor de arbeidsmarkt-krapte kantelt
Waarom krijgt arbeidsmarktkrapte in de zorg niet meer zoveel aandacht? Dat komt omdat we inmiddels een perspectiefkanteling hebben meegemaakt in de zorg. Bekend voor de lezers van de Nieuwsbrief, maar voor de volledigheid:
- De vergrijzingsdruk is zo immens, daarvoor zijn andere oplossingen nodig dan zorg en zorgpersoneel.
- Maatschappelijk is het ook ongewenst als de verhoudingen in werknemersaantallen in diverse branches/maatschappelijke opdrachten onder druk komt te staan. Eén op de zes werkenden in Nederland in de zorg (de huidige cijfers met een afronding naar boven) is wel het maximum. Het WRR-rapport Kiezen voor houdbare zorg drong hier in 2021 al op aan.
- De transitie in de zorg volgens het IZA heeft tot doel om zorgvraag en aanbod te transformeren en niet om structureel in de bestaande (en komende) vraag te voorzien.
Ook de bovengenoemde kamerbrief maakt melding van het voornemen om de zorgvraag anders in te vullen (IZA, GALA, WOZO en de Hervormingsagenda Jeugd). Wie de krant leest en podcasts beluistert hoort dan ook de kreet: er zijn geen mensen tekort en er is geen geld tekort. Er is wel een vergrijzingsprobleem en een zorgprobleem, maar dat moet anders worden aangepakt.
Oplossingsrichtingen voor vergrijzing en zorg
Nou fijn, opgelost! Of beter gezegd, we hebben het personeelsprobleem gedefinieerd als onoplosbaar, dus niet meer trekken aan een dood paard. Voor het personeel dat wel werkzaam is en hopelijk blijft in de zorg is er dan wel werk aan de winkel. Als we even kijken naar de huidige oplossingsrichtingen voor de vergrijzing en zorg dan zijn dat er vier:
1. Technologie: een specifieke visie is nog niet ontwikkeld
- Voor de zorgverleners zelf: roostersystemen hebben een upgrade gekregen. Als deze worden ingezet in combinatie met sociale factoren dan kan dat een bijdrage leveren aan behoud van zorgmedewerkers.
- Initiatieven voor het verbeteren van digivaardigheden zijn al werkelijkheid. Inzet van collega digi-coaches lijkt meer succesvol dan leren in de schoolbanken.
- Een meer specifieke visieontwikkeling voor de typen zorg waar technologische innovatie veel kan betekenen en wat dat dan vraagt aan competenties van bijvoorbeeld de gespecialiseerd verpleegkundige of PA in een bepaald vakgebied is nog niet uitgewerkt. Tot op heden gaat dat goed omdat de beroepsgroep meegroeit met de behandelpraktijk. Echter als de verandering echt moet leiden tot bijvoorbeeld minder of andere zorg en inzet van meer IT-/dataspecialisten en meer zelfzorg van patiënten, dan is het zinnig daar nu al meer aandacht aan te besteden.
2. Andere woonvormen komen heel langzaam tot stand
- Die ontwikkeling gaat heel langzaam, maar zowel een deel van de ouderen als de net afgestudeerde toegepast gerontoloog hebben er wel oren naar. Als thuiswonende ouderen geconcentreerd wonen, dan zou dat kunnen leiden tot meer onderlinge mantelzorg en tot minder werk en meer efficiency voor de wijkverpleging en andere wijkgebonden hulp.
3. Inzet van informele zorg: waar ligt de grens?
- Er even van uitgaande dat er aanbod is in de informele zorg (het gaat hier immers om de effecten voor de formele zorg) dan is dit een boeiend onderwerp. In de midterm review lezen we over voorzorgcirkels. Welke steun van professionals hebben die nodig? Wat is kritische zorg die echt door een professional moet worden geboden? Willen en kunnen we ook niet patiënten en mantelzorgers ook opleiden?
- Waar ligt de grens voor fatsoenlijk betaald werk? Gaan we vrijwilligers inzetten voor taken die we toch echt altijd gezien hebben als werk en wat betekent dat voor de alphahulp en vergelijkbare beroepen?
4. Ontmedicalisering: graag iets duidelijker taal!
- Dit onderwerp is interessant voor alle zorgprofessionals. De ideeën over passende zorg, zorg op de juiste plaats, eigen regie moeten naar een next level getild. Misschien wel met een iets duidelijker taal waaruit blijkt dat we dat niet alleen doen voor het welzijn van de patiënt/bewoner, maar ook omdat uitputtende zorg, altijd, voor iedereen, door zorgprofessionals, gewoon niet meer betaalbaar is. Best wel lastig voor al die werknemers met een groot zorghart.
- Zorgverzekeraars hebben een belangrijke taak om volumeprikkels in de medische zorg te stoppen.
Niet méér maar ander en wellicht zwaarder werk voor de zorg
Het kan niet anders of bovenstaande vier ontwikkelingen niet alleen leiden tot een minder hard groeiende populatie van zorgprofessionals, maar tot inhoudelijke verschuivingen in functies. De resultante van deze ontwikkelingen kan zijn: meer interessante rollen en functies, maar ook zorgverleners die juist niet houden van regievoering of technische aspecten in het werk. Tot slot: het werk kan zwaarder worden. Als we alles eruit snijden wat niet strikt noodzakelijke professionele hulp is, worden de taken voor degenen die die zorg moeten leveren dan zwaarder of alleen anders? In deze nieuwe werkelijkheid is de zorg voor nieuwe instroom iets minder prominent dan twee jaar geleden. Echter er moet nog steeds gewerkt worden aan instroom en behoud van personeel. En in het beleidsdomein horen we er niet veel over.
V en VN, Regioplus en VWS zeggen weinig over de arbeidsschaarste
Ondertekenaars IZA houden zich vooral bezig met het herontwerp of transformatie van het systeem. Ook andere maatschappelijke partijen zeggen weinig over de arbeidsschaarste:
- De Beroepsorganisatie voor Verpleegkundigen en Verzorgenden (V en VN) geeft geen handvatten voor veranderende functies en lijkt vooral gericht op bescherming van de beroepsgroep, bijvoorbeeld met afkeuring over het concept bekwaam is bevoegd. Dat terwijl hierover in het veld al goede afspraken zijn gemaakt, zowel voor medewerkers als zorgkwaliteit.
- De andere spelers op de arbeidsmarkt, zoals ministerie van VWS zeggen ook even niets, zo blijkt uit de bovengenoemde Kamerbrief van Minister Helder.
- Regioplus, de landelijke vereniging van twaalf werkgeversorganisaties van zorg en welzijn, noemt thema’s als transitie en zet in op zorg naast regionale samenwerking, maar blijft abstract.
Meer inhoudelijke ideeën agenderen
Nu zijn zorgmedewerkers over het algemeen praktisch ingesteld en heeft het niet zoveel zin om hypothetische veranderingen te bespreken. Toch zouden bestuurders met hun HR-afdelingen Verpleegkundige Adviesraden en Ondernemingsraden iets kunnen doen om de lang gebezigde lofzang op medezeggenschap en verpleegkundig leiderschap een boost te geven. Dat kan door in de genoemde gremia inhoudelijke ideeën over bovengenoemde ontwikkelingen en vragen (passend bij de eigen organisatie) te bespreken. Hierbij passen:
- vragen naar juist door de beroepsgroep verwachte effecten voor organisatie van het werk en voor de inhoud van banen in de organisatie;
- goed communiceren over reeds bestaande veranderingen en korte termijn kansen;
- ontwikkelkansen vergroten door met gesprekken met medewerkers in te gaan op door mensen zelf gewenste nieuwe rollen en bijbehorende scholing.
Kortom
Op dit moment krijgen arbeidsmarkt en personeel in de IZA-transformatie weinig aandacht. Die vormen het sluitstuk daarvan.
Over de auteur
Pauline Roest (1958) is ZZP’er met een adviespraktijk in personeels- en organisatievragen. Zij is aan de Erasmusuniversiteit Rotterdam opgeleid als socioloog en heeft in 2003 haar Masters in HR Leadership behaald aan de Rotterdam School of Management (RSM).
Haar ‘HR in de zorg’-kennis heeft zij opgedaan in de GGD Rotterdam (HR-advies en interim-management Infectieziekten & Hygiëne), Erasmus MC (directeur HR), Fundis (Management Development Programma) en LangeLand Ziekenhuis (HR-management en veranderopdrachten). Zij schrijft sinds 2021 voor de Nieuwsbrief Zorg & Innovatie.
Zoektermen voor internet
Pauline Roest, IZA, personeelstekort, vergrijzing, technologie in de zorg, ontmedicalisering, informele zorg, regeldrukvermindering, personeel in de zorg, zorgopleidingen, IZA-transitie, IZA verpleegkundige, adviesraad, arbeidsschaarste