Door Marc Spoek, Manager Gezond werken in de Zorg bij Stichting IZZ.  

Bevindingen Monitor Gezond Werken in de Zorg 

Het jaarlijkse onderzoek over de arbeidsomstandigheden dat Stichting IZZ in samenwerking met Universiteit Utrecht en Leiden uitvoert, genaamd de Monitor Gezond Werken in de Zorg, laat zien dat bevlogenheid onder zorgmedewerkers ook in 2022 ongekend hoog is. 70% van de zorgmedewerkers bruist van de energie. En dat terwijl een vijfde van de zorgmedewerkers vaak tot altijd lichamelijk uitgeput is en één op de zes emotionele uitputting ervaart. Dit leidt ertoe dat een groot deel van de medewerkers (39%) overweegt om de eigen zorgorganisatie of de -sector te verlaten. Slecht 10% geeft aan dit ook daadwerkelijk van plan te zijn. Het goede nieuws is dat de instroom in de sector Zorg & Welzijn sinds 2017 nog altijd hoger is dan de uitstroom [bron Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW)].  

Ten opzichte van vorig jaar zijn zowel verloopintentie, uitputting en verzuim toegenomen, maar er zijn grote verschillen te zien tussen organisaties. Uit de Monitor blijkt dat vooral bevlogenheid en emotionele uitputting van invloed zijn op de verloopintentie van medewerkers. IZZ helpt zorgorganisaties hier zelf actief op te sturen door te werken aan een veiliger en gezonder organisatieklimaat en het zijn van een lerende organisatie. Voor veel werkgevers nog werk aan de winkel! 

De zorgmedewerker gaat gebukt onder een hoge werkdruk. Er zijn verschillende oorzaken aan te wijzen, zoals personeelstekorten en een oplopende zorgvraag door vergrijzing. Daarnaast wordt de zorgprofessional overbelast door allerlei randzaken zoals regeldruk en administratieve taken. Regeldruk die voortkomt uit de stapeling van administratie, overbodige bureaucratie en procedures die niet bijdragen aan de zorg. Uit onderzoek van IZZ blijkt dat zorgmedewerkers gemiddeld 40% van hun tijd en energie besteden aan het naleven van regels en administratieve taken die hieruit voortvloeien. Dit gaat niet alleen ten koste van de zorg voor patiënten, maar ook van het werkplezier en de mentale gezondheid van de zorgmedewerker.  

Zorgmedewerkers ervaren steeds meer stress door deze energievreters (stressfactoren zoals regeldruk en een slechte werksfeer). Als hier vervolgens te weinig energiegevers (motiverende factoren zoals  autonomie, waardering van leidinggevende en een goede band met collega’s) tegenover staan is de balans weg en houden zorgmedewerkers het niet meer vol. Uit de Monitor blijkt ook dat van alle energiegevers de lerende organisatie, een gezond en veilig organisatieklimaat en empowering leiderschap (delen van zeggenschap en verantwoordelijkheid met zorgprofessionals) het sterkst gerelateerd zijn aan alle vormen van gezondheid en welzijn.  

Verbeter je organisatieklimaat en voorkom een overload aan projecten en individuele oplossingen 

De hoge werkdruk en tekorten treffen niet alleen zorgmedewerkers, maar ook leidinggevenden en stafdiensten. De natuurlijke reactie van veel zorgorganisaties is dat zij allerlei programma’s en trajecten starten gericht op het zien, horen en waarderen van medewerkers. Ze staren zich hierbij vaak blind op tal van individuele oplossingen om de weerbaarheid en veerkracht van zorgprofessionals te verhogen. In de verwachting dat als deze verbeteren, medewerkers beter in staat zijn om met de energievreters en het tekort aan energiegevers om te kunnen gaan. Dat suggereert dat de oorzaak van het probleem bij de individuele medewerker ligt. Uit onderzoek van IZZ blijkt echter dat zorgprofessionals andere zaken benoemen die bepalend zijn voor hun bevlogenheid en werkplezier: 1. de relatie met leidinggevende, 2. samenwerken in het team en 3. de mate van autonomie en zeggenschap die een medewerker ervaart. Zaken die te maken hebben met interactie op het werk. En allemaal aspecten die we kunnen scharen onder de noemer organisatieklimaat.  

Vanwege de hoge werkdruk is even achterover zitten en met een helikopterview reflecteren op dat wat er daadwerkelijk aan de hand is, en op basis daarvan de juiste beslissingen nemen, er niet meer bij. Het gevolg? HR maakt het ene beleid na het andere en introduceert voor iedere vraag weer een nieuw project. Dit stapelen zorgt ervoor dat zorgmedewerkers verstikt worden door telkens nieuwe projecten, beleidsrichtlijnen, methodieken en werkwijzen. Niemand ziet door de bomen het bos nog en in veel gevallen ontbreekt het aan samenhang in relatie tot de strategie en bedoeling van de organisatie. Ondanks alle goede intenties zien we als IZZ dat het beoogde effect (meer bevlogenheid en werkplezier, minder verzuim) van al deze initiatieven nagenoeg nihil is. 

Back to basic 

IZZ is er van overtuigd dat als zorgorganisaties echt iets willen doen aan behoud van hun medewerkers en werkplezier, zij moeten stoppen met symptoombestrijding in de vorm van programma’s gericht op het individu en stapelen van projecten. Het probleem moet bij de bron worden aangepakt. 

De eerste stap voor verbetering is kijken naar alle programma’s en projecten die voor medewerkers zijn opgezet. In welke mate dragen ze bij aan de missie, visie en kernwaarden van de organisatie en de ambitie van gezond & veilig werken? Doen ze dat niet of werkt het niet? Stop er dan mee. Als dit gestructureerd wordt opgepakt en wordt volgehouden, neemt zoals we weten uit wetenschappelijk onderzoek, bevlogenheid en werkplezier van medewerkers toe, zijn medewerkers minder emotioneel en fysiek uitgeput en dalen het verzuim en de uitstroom aanzienlijk. IZZ ervaart dat organisaties die koploper zijn een grote schoonmaak hebben uitgevoerd in hun HR-beleid en een eenduidige manier van werken hebben, met hierin een sterke positie voor de zorgprofessional, HR en het bestuur. 

Het maken van deze keuzes en het werken aan verbetering van het organisatieklimaat is niet eenvoudig. Daar is moed voor nodig. maar bovenal zijn hier alle belangrijke sleutelpersonen in een organisatie voor nodig. Van bestuurder, management en OR, tot leidinggevenden.