Door Rianne Op den Buijsch & Monique Veld, beleidsadviseurs en onderzoekers bij Transvorm, regionaal samenwerkingsverband van werkgevers in zorg en welzijn in Noord-Brabant.

Besproken onderzoek:

• Transvorm, (2026). Uitstroomonderzoek Zorg en Welzijn 2025: Resultaten Brabant

Inleiding

Het personeelstekort in zorg en welzijn is hardnekkig. Instroom vergroten blijft belangrijk, maar wie alleen daarop stuurt, mist een cruciaal deel van de puzzel: uitstroom. Jaarlijks verlaat 1 op de 5 professionals in zorg en welzijn in Nederland hun werkgever (bron: CBS). De vraag waarom mensen vertrekken, en wat dat vertrek ons vertelt over het werk en de organisatie, is minstens zo relevant.

Transvorm faciliteert samen met andere werkgeversorganisaties en onderzoeksbureau Netprove – het landelijke uitstroomonderzoek zorg en welzijn. Dit artikel is gebaseerd op de Brabantse resultaten van het uitstroomonderzoek 2025, uitgevoerd onder 39 zorg- en welzijnsorganisaties en gemeentelijke gezondheidsdiensten. In totaal vulden 2.894 zorg- en welzijnsprofessionals de vragenlijst in. Wat kunnen we leren van hun antwoorden? In dit artikel vatten we de belangrijkste bevindingen samen: wie vertrekt, waarom vertrekt men, en vooral: waar zit beïnvloedingsruimte voor werkgevers en leidinggevenden?

De bevindingen richten zich op 1.671 respondenten die werkten in een cliëntgebonden functie, die op eigen initiatief vertrokken. Daarmee gaat het dus niet over gedwongen vertrek, maar over professionals die zelf de keuze maakten om te vertrekken. Juist bij deze groep ligt er voor werkgevers en leidinggevenden mogelijk beïnvloedingsruimte. Vertrek in verband met (vroeg)pensioen is in deze cijfers overigens buiten beschouwing gelaten.

De precieze statistische data staan vermeld in het hier besproken onderzoeksrapport evenals de onderzoeksmethoden. Op verzoek van de redactie ontbreken beide in de beschouwing hieronder.

Wie vertrokken er? Een profiel in hoofdlijnen

De respondenten komen uit verschillende branches binnen zorg en welzijn, waarbij de verpleging, verzorging en thuiszorg (VVT) het meest vertegenwoordigd was. Dit hangt samen met het relatief grote aantal VVT‑organisaties dat deelneemt aan het uitstroomonderzoek. Ook qua functies is sprake van een divers beeld, met onder meer begeleiders, verzorgenden, verpleegkundigen en verschillende overige cliëntgebonden functies zoals artsen en sociaal werkers.

De leeftijdsopbouw is redelijk gelijkmatig: zowel jongere als oudere professionals komen veel voor, waardoor uitstroom niet te herleiden is tot één specifieke leeftijdsgroep. Wat daarnaast opvalt, is dat voltijds werken relatief weinig voorkomt onder deze groep vertrekkende professionals. De meeste respondenten hadden een contract tussen de 25 en 33 uur, of tussen de 13 en 25 uur. Slechts een kleine minderheid werkte 33 uur of meer.

Vroege uitstroom is vaak geen ‘onervaren uitstroom’

Een belangrijk inzicht ontstaat wanneer we kijken naar zowel de diensttijd bij de werkgever als de ervaring in de sector. Ruim een derde van de respondenten (35,9%) verliet de organisatie binnen twee jaar na indiensttreding. Binnen deze groep had een derde (33,7%) minder dan twee jaar werkervaring in de sector, terwijl het merendeel (66,3%) al langer dan twee jaar in zorg en welzijn werkzaam was. Dit laat zien dat respondenten die relatief kort na indiensttreding uitstroomden bij hun werkgever vaak al langer ervaring hadden in zorg en welzijn, en dat vroegtijdige uitstroom daarmee niet uitsluitend nieuwe professionals in de sector betreft, maar juist ook professionals met meer werkervaring.

Waarom vertrekken zorg- en welzijnsprofessionals?

De antwoorden van vertrekkende professionals laten zien dat uitstroom zelden één oorzaak heeft. Hoewel de vertrekredenen uiteenlopen, komt wel een terugkerend patroon naar voren van de manier waarop werkgevers en leidinggevenden:

• Omgaan met (signalen van) medewerkers;
• Verwachtingen uitspreken en nakomen;
• Communiceren over keuzes in het werk;
• en (gebrek aan) waardering tonen.

De onderstaande patronen zijn gebaseerd op een samenhangende analyse van de meest gekozen vertrekthema’s en vertrekredenen, aangevuld met de toelichtingen die respondenten zelf gaven in de open antwoorden.

1. Werk en privé raken uit balans

Het meest genoemde vertrekthema heeft te maken met de privésituatie, zoals reistijd, verhuizen of de wens om een andere loopbaanstap te maken. Hoewel deze redenen in eerste instantie privé lijken, hangen ze vaak samen met werkgerelateerde factoren zoals onregelmatige werktijden, een beperkte voorspelbaarheid van roosters, bijvoorbeeld doordat roosters laat bekend zijn of regelmatig wijzigen. Veel korte diensten moeten draaien en daardoor vaak terug moeten komen, altijd bereikbaar moeten zijn en een lange reisafstand maken het ook lastig om werk en privé te combineren. Respondenten gaven aan dat onzekerheid hierover het lastig maakt om werk en privé te combineren, en dat signalen hierover wel werden afgegeven, maar onvoldoende werden opgepakt of vertaald naar oplossingen.

2. Onvoldoende ontwikkel- en groeiperspectief

Ontwikkelmogelijkheden vormen een tweede belangrijk vertrekpatroon. Respondenten gaven aan onvoldoende ontwikkel- en groeiperspectief te ervaren. Daarbij ging het niet alleen om het ontbreken van formele opleidings- en doorgroeimogelijkheden, maar ook om hoe werkgevers met ontwikkelbehoeften omgingen. Respondenten noemden o.a. weinig aandacht voor ambities, beperkte opvolging van ontwikkelgesprekken en het niet nakomen van afspraken over doorgroei. Sommigen gaven aan dat zij elders wél perspectief kregen aangeboden dat beter aansloot bij hun ervaring en ambities. Voor ervaren professionals weegt dit zwaar: zij willen zich kunnen blijven ontwikkelen en niet stilstaan in hun vak.

3. Beperkte regie over planning en werktijden

Ook planning en tijdsindeling komen vaak terug als vertrekreden. Respondenten gaven aan dat roosters te vaak wisselden, dat zij weinig invloed hadden op hun rooster of geen onregelmatige werktijden meer wilden. Knelpunten hierover werden aangekaart, maar leidden niet altijd tot concrete aanpassingen of duidelijke afspraken, wat het gevoel van regie verder onder druk zette.

4. Afnemend werkplezier door de inrichting van het werk

Een deel van de vertrekkers noemde de inhoud van het werk zelf als reden voor vertrek. Zij ervaarden hun werkzaamheden als onvoldoende uitdagend of te eentonig, of hadden weinig invloed op de kwaliteit van zorg. Juist ervaren professionals gaven aan dat hun kennis en expertise onvoldoende werden benut, en dat signalen hierover niet altijd werden opgepakt. Dit raakt aan professionele trots: men wil goed werk leveren, en merkt dat dit binnen de bestaande kaders lastiger wordt.

5. Werkdruk en belastbaarheid

Werkdruk blijft een relevant vertrekpatroon, al werd het in 2025 minder vaak als vertrekthema genoemd dan in eerdere jaren. Respondenten die dit benoemden wezen op werkstress, te weinig tijd voor cliënten en lichamelijk te zwaar werk. Daarbij ging het niet alleen om de hoeveelheid werk, maar vooral om de vraag in hoeverre het werk op de lange termijn vol te houden is. Respondenten gaven aan dat zij knelpunten rondom werkdruk en belastbaarheid wel signaleerden en aankaartten, maar dat deze niet altijd leidden tot structurele aanpassingen in bezetting, werktempo of ondersteuning. Het uitblijven van zichtbare opvolging vergrootte het gevoel dat overbelasting ‘erbij hoorde’, wat voor sommigen de doorslag gaf om te vertrekken.

Hoe kijken vertrekkers terug op hun eerdere werk?

In het tweede, optionele deel van de vragenlijst werd vertrekkende professionals gevraagd hoe zij de kwaliteit van hun werk hadden ervaren, waaronder de inhoud van het werk, de werksituatie, arbeidsvoorwaarden en relatie & communicatie. Dit deel werd ingevuld door 1.360 respondenten.

Opvallend is dat veel vertrekkers de kern van hun werk positief beoordeelden. Zij ervaarden waardering en respect van cliënten te hebben, voelden zich zelfstandig en verantwoordelijk in hun functie, beschikten over de juiste (hulp)middelen en vonden het werk inhoudelijk leuk. Deze uitkomsten onderstrepen dat vertrek vaak niet voortkwam uit onvrede over het vak zelf. Integendeel: de betekenis van het werk en het contact met cliënten vormden voor veel professionals juist een belangrijke motivatie.

Tegelijkertijd waren respondenten kritischer over de randvoorwaarden waaronder dat werk werd uitgevoerd. Zij ervaarden beperkte betrokkenheid bij belangrijke besluiten, een tekort aan collega’s, onvoldoende aandacht van de werkgever voor hun werksituatie en een suboptimale benutting van hun kennis en vaardigheden. Ook de balans in werkdruk stond bij veel respondenten onder druk.

Samen schetsen deze ervaringen een herkenbaar spanningsveld: het werk werd als zinvol en waardevol ervaren, maar de organisatie van het werk sluit daar niet altijd op aan. Juist dit spanningsveld tussen inhoudelijke motivatie en organisatorische randvoorwaarden kwam in de ervaringen van veel vertrekkende professionals naar voren als een belangrijke factor in hun besluit om te vertrekken.

Waar gaan vertrekkers naar toe?

Wie zorg- en welzijnsprofessionals volgt na hun vertrek, ziet dat uitstroom lang niet altijd betekent dat zij de sector de rug toekeren. Veel vertrekkers (78,6%) bleken al een nieuwe baan te hebben gevonden op het moment dat zij hun organisatie verlieten. Slechts een klein deel koos ervoor om als zelfstandige verder te gaan (1,6%). Het merendeel bleef werkzaam binnen zorg en welzijn: sommigen bij een andere organisatie in dezelfde branche, anderen in een andere branche binnen de sector. Slechts een beperkte groep verliet de sector (15,3%). Professionals die als zelfstandige aan de slag gingen, verlieten vaker de sector dan degenen die kozen voor een nieuwe baan in loondienst.

Deze patronen laten zien dat uitstroom vaak geen afscheid van de zorg als geheel is, maar eerder een verschuiving: weg bij deze werkgever én naar een andere plek binnen de sector. Daarmee laat uitstroom niet alleen verlies zien, maar ook mobiliteit – en tegelijkertijd kansen om professionals voor zorg en welzijn te behouden.

Wat kunnen werkgevers doen?

In de open antwoorden gaven vertrekkende professionals niet alleen hun vertrekredenen aan, maar benoemden zij ook elementen die mogelijk hadden kunnen bijdragen aan behoud. Het ging daarbij opvallend vaak niet om individuele oplossingen, maar om keuzes in de manier waarop de organisatie, het werk en de samenwerking zijn ingericht.

Binnen deze contexten noemden respondenten vooral twee samenhangende clusters. Enerzijds ging het om de inrichting van het werk, waaronder meer regie over roosters, ruimte voor ontwikkeling en aandacht voor passend werk. Anderzijds benadrukten zij het belang van de relatie met de organisatie: open en eerlijke communicatie, het daadwerkelijk luisteren naar signalen van de werkvloer en zichtbare waardering voor het werk dat zij doen. Ook leiderschap, weten wat er speelt in het primaire proces en het serieus nemen van werkdruk en belastbaarheid kwamen daarbij terug.

Wat deze suggesties gemeen hebben, is dat zij raken aan de relatie tussen organisatie en professional. Niet zozeer wat professionals doen stond ter discussie, maar hoe besluiten tot stand komen, hoe verwachtingen worden uitgesproken en nagekomen, en in welke mate professionals zich gezien en gehoord voelen. Juist daar ligt beïnvloedingsruimte voor werkgevers en leidinggevenden.

Het uitstroomonderzoek laat daarmee zien dat behoud niet alleen vraagt om extra maatregelen, maar vooral om aandacht voor de kwaliteit van werk, dialoog en professionele ruimte. Wie die signalen serieus neemt, vergroot de kans dat gemotiveerde professionals ook op langere termijn verbonden blijven aan de organisatie.

Kortom

1. Het uitstroomonderzoek in Brabant laat zien dat vertrek zelden één oorzaak heeft. Professionals noemen een samenhang van factoren, variërend van privésituatie en ontwikkelmogelijkheden tot planning, werkinhoud en werkdruk.
2. Tegelijk zijn veel vertrekkers positief over de kern van hun vak: waardering van cliënten, zelfstandigheid, verantwoordelijkheid en inhoudelijk leuk werk scoren hoog. Vertrek wordt dus niet veroorzaakt door werk zelf, maar door de randvoorwaarden waaronder dat werk wordt uitgevoerd. Het spanningsveld tussen inhoudelijke motivatie en organisatorische keuzes komt in veel ervaringen terug.
3. Opvallend is bovendien dat een groot deel van de vertrekkers behouden blijft voor zorg en welzijn. Uitstroom is daarmee vaak geen afscheid van het vak, maar een verschuiving binnen de sector.
4. De motieven die professionals noemen bij hun vertrek laten zien waar werk en organisatie niet (meer) goed op elkaar aansluiten. Voor werkgevers en leidinggevenden vraagt dit om blijvende aandacht voor roostering en autonomie, ontwikkelmogelijkheden en leiderschap waarin professionals zich gehoord en gewaardeerd voelen.

Over de auteurs

Msc. Rianne Op den Buijsch werkt als beleidsadviseur en onderzoeker bij Transvorm. Zij is gespecialiseerd in arbeidsmarktanalyses en onderzoek in zorg en welzijn. Zij vertaalt arbeidsmarktdata naar inzichten ter ondersteuning van strategische personeelsvraagstukken rond uitstroom, behoud en duurzame inzetbaarheid.

Dr. Monique Veld is beleidsadviseur en onderzoeker bij Transvorm. Zij werkt aan arbeidsmarktanalyses en onderzoek naar behoud, mobiliteit en goed werkgeverschap in zorg en welzijn. In haar werk verbindt zij kwantitatieve data en praktijkervaringen om bestuurders, HR‑professionals en leidinggevenden te ondersteunen bij strategische personeelsvraagstukken.

Zoektermen voor internet

Rianne Op den Buijsch, Monique Veld, Werkklimaat, Uitstroomonderzoek zorg en welzijn 2025, personeelsverloop Brabant zorg, Transvorm onderzoek 2026, redenen vertrek zorgpersoneel, vroege uitstroom ervaren professionals, werk-privébalans in de zorg, regie over zorgroosters, professionele trots zorgmedewerkers, behoud van zorgpersoneel tips, mobiliteit binnen de zorgsector.