Door Petrie Roodbol.
Arbeidsmarkt krapte verpleging en verzorging
De krapte op de arbeidsmarkt voor verpleegkundigen en verzorgenden zorgt voor hoofdbrekens. Naar verwachting neemt het tekort aan verpleegkundigen (niveau 4 en 6) en verzorgenden (niveau 3) in 2031 toe tot 68.400 personen (Prognosemodel Zorg en Welzijn, 2021). Daarbij is ook bekend dat de grootste groep geregistreerde verpleegkundigen momenteel tussen 50 en 60 jaar oud is (CIBG, 2023).
Met onderzoek wordt geprobeerd vat te krijgen op de oorzaken van de tekorten en er oplossingen voor te vinden. Recent verscheen bij het Nivel het rapport van Kim de Groot en Art van Schaik (2023) met de veelzeggende titel “Oudere professionals in de verpleging en verzorging lijken blijvers, voor jongeren is dat veel minder zeker
Samengevat blijkt uit het onderzoek dat het aantal verpleegkundigen en verzorgenden dat nadenkt over het veranderen van werk of werkgever of om een beroep buiten de zorgsector te gaan uitoefenen, de laatste tien jaar vrij stabiel rond de 33% is gebleven. Gelet op de toegenomen werkdruk wordt dit niet als ongunstig beschouwd. Van de zorgprofessionals verwacht 25% niet tot het pensioen het huidige werk voort te zetten en binnen de zorgsector te blijven werken. Ook dit aantal is sinds 2013 redelijk stabiel. Het aantal professionals dat wil werken buiten de zorg steeg wel van 10% in 2013 tot 17% in 2022.
Verontrustender nog voor de toekomstige arbeidsmarkt is de bevinding dat het vooral de jongere zorgprofessionals zijn die de intentie hebben om te veranderen van werk en aangeven te verwachten dat zij niet tot hun pensioen in de zorg blijven werken.
Oplossingen voor de arbeidsmarkt problematiek
Het Nivel-rapport gaat verder niet in op mogelijke oorzaken van de verloopgeneigdheid onder deze jonge professionals. Wel wordt gesuggereerd dat dit deels verklaard kan worden doordat zij hun hele werkende leven nog voor zich hebben en bepaalde ambities en loopbaanverwachtingen hebben.
Gelet op de toenemende schaarste aan zorgprofessionals en de stijgende zorgvraag is het natuurlijk wel van belang om hier verder zicht op te krijgen. Juist het verkleinen van de uitstroom is één van de oplossingen die wordt aangedragen in de in maart 2023 verschenen Gids Oplossingen voor het tekort medewerkers in de zorg van Platform zó werkt de zorg. Deze publicatie is gebaseerd op zes recente rapporten over de arbeidsmarkt in de zorg, onder meer van Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) en de Sociaal Economische Raad (SER). Andere in deze gids opgenomen rapporten belichten deelonderwerpen als ouderenzorg, geneesmiddelenzorg, technologische innovatie of arbeidsproductiviteit.
Concrete suggesties die gedaan worden voor het HR-beleid zijn onder meer het bieden van marktconforme salarissen, vermindering administratieve regeldruk, bevordering zeggenschap, vergroting ontwikkelmogelijkheden en het aanbieden van vaste contracten. Voor studenten wordt aanbevolen hen goed te begeleiden om uitstroom te voorkomen. Meer hierover treft u aan in dit artikel.
Problematiek jonge zorgprofessionals
Wie een handvat zoekt hoe de uitstroom van jonge zorgprofessionals tegen te gaan zal dit niet in deze gids vinden. Binnen de verplegingswetenschap is wel onderzoek gedaan naar de mogelijke oorzaken van vroegtijdige uitval. Praktische en emotionele steun van collega’s, artsen en leidinggevenden in de praktijk zijn onmisbaar voor jonge zorgprofessionals om gemotiveerd te blijven (Yvonne ten Hoeve (2018), From Student Nurse to Nurse Professional). Positieve ervaringen als zich welkom voelen in het team, belangstelling van collega’s voor existentiële gebeurtenissen die die zij meemaken en zich competent voelen voor het werk, zijn zwaarwegend om gemotiveerd te blijven. Waar oudere collega’s op routine kunnen varen, is voor hen alles nieuw. Wanneer hier te weinig rekening mee wordt gehouden, leidt dit tot stress en het gevoel ongeschikt te zijn voor het werk. Ofschoon het specialisme waarin jonge professionals gaan werken belangrijk is, is het team waarvoor zij kiezen vaak doorslaggevend.
Negatieve gebeurtenissen, die overigens zwaarder wegen dan positieve, zijn onder meer genegeerd of niet gerespecteerd worden door artsen, agressief gedrag van patiënten en bezoekers, hoge werkdruk en disbalans tussen privé en werk. Dit zijn redenen voor vertrek. In deze levensfase spelen vaak grote veranderingen in het persoonlijk leven als partnerkeuze, het kopen van het eerste eigen huis, het krijgen van kinderen. Het is ook de periode waarin de sociale identiteit zich verder ontwikkelt. Laag maatschappelijk aanzien van het gekozen beroep werkt demotiverend.
Steun en waardering
Jonge professionals hebben behoefte aan emotionele steun en waardering door naaste collega’s. Alle leden van het multidisciplinaire team waarin zij werken, moeten zich hiervan bewust zijn. Het gaat daarbij vooral om belangstelling naar de persoonlijke ervaringen in het werk, zonder dat dit verbijzonderd wordt; intermenselijke contacten. De jonge professional wil graag volwaardig deel uitmaken van het team waarin het werkt en geen uitzonderingspositie innemen. Organisatorische randvoorwaarden als inwerkprogramma’s met passende, oplopende verantwoordelijkheden en workload, ontplooiingsmogelijkheden, en scholingsprogramma’s zijn onontbeerlijk, maar wegen niet op tegen negatieve emoties door gebrek aan oprechte belangstelling door collega’s en leidinggevenden. Een gezond werkklimaat is noodzakelijk voor het behoud van jonge professionals.
Zoektermen voor het internet:
Petrie Roodbol, verpleging, jonge professionals, werkdruk, arbeidsmarkt, tekort