Een beknopte beschouwing over de Gids Oplossingen voor het tekort aan medewerkers in de zorg, gemaakt door de Argumentenfabriek in opdracht van Platform Zó werkt de zorg.
Door Pauline Roest.
InIeiding
In de jaren 2021 en 2022 zijn er vele rapporten verschenen die beginnen met eenzelfde analyse: de kloof tussen zorgvraag en zorgaanbod groeit en meer personeel is er niet. Al die rapporten hebben een (gedeeltelijk) antwoord op de vraag WAT NU? geformuleerd. Om die antwoorden niet verstopt te laten zitten in rapporten die door een beperkte groep worden gelezen, heeft het platform Zo werkt de zorg deze gids gemaakt. Zij wil informeren en inspireren en richt zich op de zorgprofessional, zorgvrager, zorgaanbieder, zorginkoper, beslisser, beleidsmaker, toezichthouder, onderzoeker, mantelzorger en ga zo maar door.
Welke rapporten worden gepresenteerd?
In de gids wordt een zestal rapporten (en daarachter denkrichtingen) die zijn verschenen in 2021 en 2022 samengevat. De vorm ziet er aantrekkelijk uit met visualisaties waarin de belangrijkste aanbevelingen uit ieder van die zes rapporten op een eigen bladzijde maar met een vergelijkbare opbouw zijn weergegeven.
De keuze van de rapporten – want ja, er zijn er nog veel meer – is wel een interessante keuze. Het zijn twee heel brede rapporten van resp. de WRR en de SER. Dat van de WRR heet Kiezen voor houdbare zorg. In de gids wordt dit rapport ‘de bijbel’ onder de rapporten over de zorg genoemd (414 pagina’s) En als tweede het rapport van de SER, Aan de slag voor de zorg. Achter deze hyperlink vindt u mijn artikel uit juni 2021 over dit laatste rapport.
Daarnaast zijn er vier rapporten die vanuit een meer specifiek perspectief zijn geschreven. Zij gaan over
- Inzet van medische technologie (FME Zorg 2022)
- Inzet van innovatieve geneesmiddelen om personeelstekort te verlagen (Vereniging Innovatieve Geneesmiddelen 2022)
- Betere inzet van medewerkers en technologie in de ouderenzorg (Actiz 2022)
- Inzet van technologie om productiviteit (en efficiency) in de zorg te verhogen (Gupta 2021)
Dat zorgt ervoor dat de vraag over oplossingen van het personeelstekort breder worden bezien dan alleen vanuit het HR-terrein. Het vraagstuk wordt naast personeelstekort bezien als een bovenmatige zorgvraag, als een tekort aan innovatie (of te veel aan traditie) in medicijninzet, in technologische vernieuwing, in vereiste kwalificaties voor personeel en in maatvoering van de (administratieve) verantwoording.
Over de vorm is ook wel iets te zeggen. De opdracht van Zo werkt de zorg is uitgevoerd door De Argumentenfabriek. Die staat voor helder denken. Meer dan 10 pagina’s aan inleiding en trends is een beetje veel van het goede, dat had in twee visuals gepresenteerd kunnen worden. Maar dan komen samenvattingen van de zes rapporten: per rapport 1 visual en 1 of 2 pagina(s) toelichting, met superleesbare tekst en een leuke en representatieve quote uit elk rapport. Stel je voor dat je in jouw organisatie iets wilt met innovatieve geneesmiddelen en in plaats van de link naar een lijvig rapport stuur je 2 A-4tjes naar je gesprekspartners….
Zo zijn we bij de vraag gekomen:
Wat doet de praktijk ermee?
Deze gids/samenvatting is uitgekomen in maart 2023. Dus of de gids ook gelezen, of zelfs gebruikt wordt in de praktijk is nog niet zo duidelijk.
Als ik kijk naar een paar ontwikkelingen groot en klein, dan zie ik wel onderwerpen uit de gids terug. Dat betekent niet dat de gids de ontwikkelingen in gang heeft gezet, maar wel dat ze de juiste uitsnede en de juiste toon heeft kunnen vinden. Zodoende zorgt de gids voor een denkkader met een uitnodiging tot blijvende samenhang in denken en doen op dit terrein.
Twee voorbeelden: het TAZ (Programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg & Welzijn) kent drie programmalijnen, waarvan de eerste is: Ruimte voor innovatieve werkvormen. Daarmee is de innovatie-lijn goed belegd. En een heel praktisch voorbeeld: de winnaar van de beste HR in de zorg (FWG) ging in 2022 naar de Kwadrant Groep die met de introductie van zorghulpen de meer opgeleide medewerkers ontlasten. Zo zijn er meerdere organisaties die – al dan niet op het idee gebracht door de rapporten – de aanbeveling anders inrichten van werk ter harte hebben genomen.
Het zou mooi zijn als de gids inderdaad de eerdergenoemde doelgroepen bereikt en dat al die “onderzoekers achter de computer” door deze presentatie ook aankomen bij de “handen aan het bed”. Niet met opzienbarende nieuwe antwoorden, maar wel met erkenning en herkenning van problemen en mogelijke oplossingen. Erkenning dat al die initiatieven die in de praktijk al bestaan passen in een grote aanpak van de zorgkloof en herkenning door de instanties die kunnen helpen om de organisaties in de praktijk meer lucht te geven om hun dilemma’s op te lossen.
Dus klik deze hyperlink aan en blader door de bladzijden 16-27.
Vertrekoorzaken
En omdat de onderzoekers niet stilzitten viel er in juli weer een nieuw rapport op mijn elektronische deurmat. Onderzoek van het Nivel met een analyse van vertrekoorzaken van personeel in de zorg in de regio Utrecht. Het is een rapport met veel op zich helder gepresenteerde data. Maar het is ook ingewikkeld; er worden vertrekoorzaken gekoppeld aan kenmerken van de vertrekkers (leeftijd, ervaring, functie etc.) maar ook worden er weer verbanden gelegd tussen een uitsnede van specifieke groepen vertrekkers (bv. verzorgers) met vertrekredenen naar ervaringsjaren.
Het is een onderzoek dat aansluit bij een breed ervaren probleem: uitstroom. In het Programma TAZ is de tweede programmalijn (naast de eerdergenoemde eerste lijn innovatie) “Ruimte voor behoud van medewerkers”. Juist om die samenhang is het goed om aandacht aan dit Nivel onderzoek te besteden… Wat ik interessant vind is dat de vertrekreden autonomie en inspraak door slechts 6% van de vertrekkers genoemd wordt. Misschien wordt die factor wel eens wat overschat ofwel is zij van groot belang voor een kleine groep. (In het Nivelrapport zien we in zijn algemeenheid hogere scores (15%) bij zeer langdurige dienstverbanden en bij net ingestroomde MBO-V-ers en HBO-V-ers met een paar jaar ervaring) Voor het overige ben ik niet meer zo benieuwd naar de vertrekredenen; die kennen we wel; er zijn uitstroomrapportages beschikbaar uit de grote databases van PFZW en Regioplus (beide uit 2022) en organisaties kennen door eigen exit-onderzoek ook wel de variaties in leeftijden en functies. Belangrijker lijkt mij de reden waarom het in organisaties niet lukt om de knoppen ‘werkdruk’, ‘ontwikkelmogelijkheden’, ‘roosters/planning’ rigoureus om te zetten.
Voor de volledigheid presenteer ik in de geest van de Argumentenfabriek-methode als toegift op de beschouwing van de gids het volgende plaatje:
Klik hier voor meer toelichting.
Over de auteur
Pauline Roest (1958) is ZZP’er met een adviespraktijk in personeels- en organisatievragen. Zij is aan de Erasmusuniversiteit Rotterdam opgeleid als socioloog en heeft in 2003 haar Masters in HR Leadership behaald aan de Rotterdam School of Management (RSM).
Haar ‘HR in de zorg’-kennis heeft zij opgedaan in de GGD Rotterdam (HR-advies en interim-management Infectieziekten & Hygiëne), Erasmus MC (directeur HR), Fundis (Management Development Programma) en LangeLand Ziekenhuis (HR-management en veranderopdrachten). Zij schrijft sinds 2021 voor de Nieuwsbrief Zorg & Innovatie.
Zoektermen voor het internet:
Pauline Roest, zorgpersoneel, kiezen voor houdbare zorg, aan de slag voor de zorg, vertrekoorzaken, zo werkt de zorg, rapport, personeelstekort