Door Pauline Roest, master in human resource management.

Toen ik in de tweede helft van de jaren tachtig werkte bij de GGD Rotterdam op de Schiedamsedijk, fietste ik iedere dag langs een kantoor met de naam Zuster Jansen. En ik stelde me er een paar degelijke zusters bij voor, compleet met schorten en hoofdkapjes. Waarschijnlijk zouden die bij gegoede families thuis zieken verzorgen. In elk geval was de term ZZP in het geheel nog niet doorgedrongen tot de zorg; ziekenhuizen en zorginstellingen hadden geen ander flexpersoneel in dienst dan de ‘uitzendkrachten’ (en dan meestal niet in de inhoudelijke rollen). En bijna alle werknemers kregen bij indiensttreding een vast contract met een proeftijd.

De groei van het aantal zzp-ers

Inmiddels is de wereld van flexwerk in de zorg enorm gegroeid en zeker in de afgelopen tien  jaar is dat steeds meer een onderwerp van discussie geworden. De cijfers laten ook zien dat er een grote groei heeft plaatsgevonden.

Dat betekent niet dat er een enorm deel van de zorg door ZZP-ers wordt verzorgd. In het derde kwartaal van 2022 was 7 procent  van de zorgprofessionals ZZP-er. Wel opmerkelijk is het feit dat er in het laatste jaar naast de groei van ZZP-ers een afname van vast personeel optreedt.

Als deze trend zich voortzet dan zullen we snel hele andere ratio’s zien tussen vast en ZZP personeel.

Waarschijnlijk is deze trend ook de reden dat we in de media veel lezen over ZZP-ers in de zorg en dat er in de politiek weer hard gewerkt wordt aan het handhaven van de Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie) en daarmee de aanpak van schijnzelfstandigheid.

 De site ZiPconomy vat het voornemen als volgt samen: ZZP’ers in de zorg moeten verplicht meedraaien met avond, nacht- en weekenddiensten. Tarieven worden gekoppeld aan cao-lonen en brancheorganisaties gaan duidelijke regels opstellen over de inzet van ZZP’ers om daarmee schijnzelfstandigheid te voorkomen. Dat staat te lezen in een conceptversie van het Integraal Zorgakkoord (IZA).

Dat klinkt heel simpel maar daar zitten nog veel haken en ogen aan. De kamerbrief-schijnzelfstandigheid  geeft een inkijkje in de dilemma’s.

De visie van werkgevers op zzp-ers in 2023

Als we afgaan op de recente mediastroom over ZZP-ers dan lijkt het zo dat de werkgevers breed inzetten op goed werkgeverschap, met als doel om de omvang van het aantal ZZP-ers te beperken. Waarom willen ze af van die ZZP-ers? en willen ze dat allemaal? Voor alle ZZP-ers?

Daar zit nog wel wat nuance in bij verschillende werkgevers. Twee uitersten in dat spectrum horen we in twee quotes uit het programma 1 Vandaag van 12 januari 2023; kijk maar naar de meningen in bijgaand tv-fragment: Eén Vandaag (na 13^e minuut)

Hierin betogen twee bestuurders een tegengesteld standpunt over ZZP-ers. ZZP is here to stay, het past bij deze tijd en bij deze generatie zorgprofessionals, zo betoogt Trudy Prins, bestuurder ouderenzorg. Daartegenover staat Jos de Blok, Buurtzorg. Hij huldigt een no-go voor ZZP-ers. Zij moeten geweerd worden uit de zorg, zij gaan alleen voor eigenbelang.

Argumenten zijn: betrokkenheid en solidariteit, kosten en kwaliteit van zorg. De keuzes van de sprekers zijn behoorlijk principieel: ik moet meebewegen in het belang van de client. (Prins) en ZZP-ers moeten eruit want zij bederven de markt en de interne verhoudingen (de Blok).

De zzp-er wordt steeds meer een probleem in plaats van een oplossing

De reden dat de meningen scherper worden is dat het probleem van de ZZP-er in beperkte mate de personeelskrapte oplost, maar ook nieuwe problemen oproept. Met een groeiend deel ZZP-ers zijn die schurende nieuwe problemen niet meer af te doen als kleinigheden, die we er maar voor over moeten hebben.

• we zien het personeelsprobleem in de zorg op geen enkele manier afnemen
• we zien gediplomeerde zorgverleners die eigenlijk helemaal geen ondernemersambities hebben een keuze maken voor ZZP; toch is de keuze begrijpelijk: af van het gedoe, focus op het vak en meer inkomen en autonomie.
• Dat er mensen zijn die vrijdag afscheid nemen van hun team als dienstverbander en in de weekenddienst als ZZP-er (in hetzelfde team, zelfde kennis, zelfde protocollen, zelfde instructies en zelfde uniform) precies hetzelfde werk komen doen, dat kan eigenlijk niemand meer uitleggen. (zeker, er zijn ook echt zelfstandige ZZP-ers in de zorg!)
• Tegelijkertijd is er politieke besluitvorming, die naast meer regelgeving en registraties voor ZZP-ers ook handhaving op schijnzelfstandigheid herintroduceert (in 2025).
• In ons land vol met geitenpaadjes zie je de stroom aan dienstverleners al groeien die de ZZP-er – tegen een leuke vergoeding – redden uit het bureaucratische moeras en/of andere contractvormen ontwikkelen.

Welke keuzes maken werkgevers in dit dilemma?

Voorlopig overheersen bij de meeste zorgbestuurders praktische overwegingen. Idealiter zullen zij zoveel mogelijk

1. eigen personeel werven, opleiden, behouden en inzetten.
2. daarna kijken ze naar de eigen flexpool.
3. en pas daarna naar de ZZP-ers.

In werkelijkheid bestaan al die groepen uit echte mensen, die wel of niet een gunfactor hebben, in het team passen of juist heel goed passen bij een bepaalde patiëntengroep. Zorgmanagers kennen verschillende soorten ZZP-ers. De ZZP-er die gemotiveerd en deskundig de gaten vult in hectische tijden. En de ZZP-er die je misschien niet wilt hebben: degene die de facto onderdeel is van het team, meekijkt in de app om diensten te kiezen, die daardoor soms diensten invult die ook door eigen personeel hadden kunnen worden ingevuld en weinig meerwaarde biedt voor de organisatie. Maar ja….. wel handjes die we niet kunnen missen hè.

Welke keuze werkgevers ook maken, helderheid en consistentie in beleid en uitvoering zijn heel belangrijk.

Het lijkt alsof iedere werkgever in dit dilemma en in de keuzes voor wel/niet/hoe ZZP daarin alleen voor de eigen organisatie een keuze maakt. Vooral in het hoe werd de werkgever tot op heden beperkt door het verbod op onderlinge (prijs)afspraken. Als het nu wel lukt om de schijnzelfstandigheid te bestrijden, dan wordt die drempel irrelevant. Toch wordt er ook nu al actief samengewerkt in de arbeidsmarkt. Sinds mijn artikel over samenwerking in de zorg in deze Nieuwsbrief wordt er gestaag voortgang geboekt.

De initiatieven die nu ontstaan over gezamenlijk werkgeverschap en/of gezamenlijke flexpool zijn veelbelovend en kunnen ten eerste het eigen personeel meer bieden, maar ook een goed alternatief bieden voor de ZZP-ers. Voor de werkgever betekent dat normalisering van en meer controle over de arbeids (en ZZP-) markten.  Voor de minder ondernemende ZZP-er geeft een brede flexpool flexibiliteit en zeggenschap gecombineerd met zekerheid.

Een kleine greep uit de goede voorbeelden is

Ouderenzorg Brabant de Ritz Ziekenhuizen regio Rijnmond de workflow Het sociaal domein in Gelderland de werkgeverij.

De zzp-er als motor voor innovatief werkgeverschap

Wat bijzonder is aan de “koppen in de krant” en de achterliggende artikelen, is dat er een directe relatie wordt gelegd tussen de ongewenste groei van ZZP-ers en de ontwikkeling van een aantrekkelijk werkklimaat voor eigen personeel. NOS Nieuws publiceert op 18 febr.2021 een artikel met de titel “Zorginstellingen willen af van ZZP-ers: balans is zoek”. Een recent artikel in het Financieel Dagblad kopt “Nooit meer ZZP-ers aan het bed. Zorginstellingen boeken succes met maatregelen tegen/minder flex”.

Beide artikelen noemen bedrijven die voor hun eigen personeel de arbeidsomstandigheden en -voorwaarden verbeteren. Dat is: meer inspraak, meer invloed op roosters, meer uren en andere verbeteringen in de secundaire arbeidsvoorwaarden, principes uit de Magnet-hospitals overnemen, taakherschikking, en aanzienlijk minder of geen ZZP en inspraak van de vaste teams over inzet ZZP-ers.

Werkgevers en de menselijke maat

Geen van deze verbeteringen zijn in een paar weken te realiseren. Geen van de verbeteringen zijn een-op-éen toe te passen op andere organisaties.  Het tekort aan personeel en de verschuiving van dienstverband naar ZZP, dat zijn geen natuurverschijnselen. Het zijn hardnekkige en taaie problemen, maar wel problemen waarin de werkgever zelf keuzes kan maken en de wereld zelf een beetje kan veranderen. Iedere organisatie kan dat met vergelijkbare ingrediënten op zijn eigen manier.

Mark Spoek van IZZ betoogt in zijn recente artikel in de nieuwsbrief over gezond organisatieklimaat dat werkgevers ten onrechte denken dat meer (HR)beleid helpt. Of dat coaches en duurzame inzetbaarheid gaan werken als we alleen de individuen en niet de organisatie aanpakken. Wat wel helpt: een organisatieklimaat met een menselijke maat.

Er zijn organisaties die al een prettig klimaat hebben kunnen creëren of behouden; kijk maar naar de publicaties over beste werkgevers in de zorg. Er zijn er ook waar nog iets te wensen is maar waar met de benodigde focus organisaties en afdelingen meteen aan de slag kunnen om meer medewerkerswensen serieus te nemen en samen anders te roosteren, slimmere inzet van data (en slimmere registraties) en verbeteringen in het zorgproces aan te pakken. Er zijn ook gebieden waar er een nieuwe ijstijd is aangebroken en de zorgprofessionals met de armen over elkaar vinden dat het nu maar eens de beurt is van de bestuurder/manager om te zorgen dat alles beter wordt (om te beginnen de beloning). Daar helpt geen programma van de plank. Alleen maar veel aandacht en waardering om vertrouwen te bouwen en een gezonde verhouding van wederzijdse verantwoordelijkheden te hervinden.

Als de ZZP-groei nu de aanleiding is om verandering te bewerkstelligen en goede voorbeelden in de schijnwerper te zetten, dan is dat alleen maar mooi. Omdat dat organisatieklimaat best een klus is sluit ik af met een suggestie voor bestuurders voor de korte termijn: Maak een statement over ZZP waarmee je je eigen personeel een hart onder de riem steekt.

Bijvoorbeeld:

• Wij stoppen met ZZP-ers
• Wij gaan vooruitlopend op wetgeving afspraken maken met ZZP-ers, zodat zij niet meer de krenten uit de pap eten
• Wij werken uitsluitend met ZZP-ers waar dat zakelijk en inhoudelijk een door teams zelf goed gemotiveerde keuze is.
• Wij gaan als alternatief voor medewerkers die in dienstverband die flexibiliteit missen een goede regionale flexpool inrichten.

Kortom

 De zorgen over groei van ZZP zijn niet zozeer zorgen over die ZZP-ers, maar zorgen over een organisatieklimaat en personeelsbeleid wat onvoldoende aantrekkelijk is voor vaste medewerkers. De trend in het aantal ZZP-ers geeft een boost aan het ontwikkelen van een beter werkgeverschap. En goed werkgeverschap impliceert een goede visie op inzet van ZZP-ers.

Terug naar mijn inleidende woorden: Zuster Jansen zag een gat in de markt; zij was een ondernemer in een kleine markt. Die markt is enorm gegroeid in omvang maar minder helder geworden in ondernemerschap. Het is een uitdaging vooral voor de opdrachtgever om zich op te stellen als marktpartij en samen met de zuster Jansen van 2023 zinnige arrangementen te ontwikkelen in aanvulling op een goed werkklimaat voor medewerkers in loondienst.

Over Pauline Roest

Pauline Roest (1958) is ZZP-er met een adviespraktijk in personeels- en organisatievragen. Zij is aan de Erasmusuniversiteit Rotterdam opgeleid als socioloog en heeft in 2003 haar Masters in HR Leadership behaald aan de Rotterdam School of Management (RSM).

Haar ‘HR in de zorg’-kennis heeft zij opgedaan in de GGD Rotterdam (HR advies en interim management Infectieziekten & Hygiëne), Erasmus MC (directeur HR), Fundis (Management Development Programma) en LangeLand Ziekenhuis (HR management en veranderopdrachten).Zij schrijft sinds 2021 voor de Nieuwsbrief Zorg & Innovatie. Meer informatie vindt u via haar LinkedIn-profiel https://www.linkedin.com/in/paulineroestadvies/